Demissão por Justa Causa: Quais os motivos e Como funciona

A demissão é um momento delicado para as empresas e funcionários, mas torna-se uma situação ainda mais complicada quando se trata de demissão por justa causa.

Para chegar ao ponto da empresa fazer o desligamento do funcionário com justa causa, significa que houve, por parte do funcionário, alguma conduta grave que justifique que a empresa não queira mais o trabalhador no quadro de funcionários.

Embora este seja o grande medo de muitos funcionários, muitas pessoas não sabem exatamente o que configura uma demissão por justa causa.

Nesse artigo, vamos ver as mudanças após a Reforma Trabalhista, o que caracteriza a justa causa, o que acontece se o funcionário não assinar a justa causa e os direitos de quem é desligado da empresa dessa forma. Confira!

O que é demissão por justa causa?

A demissão por justa causa ocorre quando o desligamento do funcionário ocorre diante da apresentação de causa legal, prevista na CLT, que justifique a dispensa do colaborador do quadro de funcionários da empresa.

Nesse tipo de demissão, decisão que deve ser feita diante de motivo devidamente comprovado, o funcionário perde o direito de receber as multas rescisórias e alguns direitos trabalhistas que não amparam a demissão por justa causa.

Ou seja, esse tipo de desligamento é uma penalidade por comportamento ou situação grave que justifique a dispensa do colaborador. Diferentemente do que ocorre em outros formatos, onde o colaborador está ciente e de acordo com o desligamento, como no programa de demissão voluntária.

A empresa normalmente faz advertências verbais ou escritas e suspensão antes dessa medida mais extrema, mas ela pode fazer a demissão por justa causa imediata se o motivo for grave.

São várias as causas que caracterizam e legitimam uma justa causa, como veremos a seguir.

O que caracteriza a justa causa?

O artigo 482 da CLT elenca uma série de motivos pelo qual o empregador pode fazer o desligamento do funcionário em demissão por justa causa.

De acordo com o artigo, os seguintes casos abaixo caracterizam uma demissão por justa causa:

• Ato de improbidade (má fé, fraude, furtos etc);
• Incontinência de conduta ou mau procedimento;
• Negociação por conta própria ou alheia sem permissão do empregador com concorrência à empresa ou for prejudicial ao serviço;
• Condenação criminal do funcionário, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
• Desídia no desempenho das respectivas funções (faltar com os compromissos, atrasos);
• Embriaguez em serviço;
• Violação de segredo da empresa (compartilhamento de dados confidenciais da empresa);
• Indisciplina ou ato de insubordinação;
• Abandono de emprego;
• Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa;
• Ofensas físicas, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• Ato lesivo, xingamentos ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
• Prática constante de jogos de azar;
• Perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.

Como funciona a demissão por justa causa?

A demissão por justa causa é aplicada ao funcionário que cometeu ou participou de alguma situação inadequada grave e que esteja prevista no artigo 482 da CLT.

Ou seja, a empresa não tem a liberdade de fazer a demissão por justa causa por qualquer critério estabelecido internamente.

A causa da demissão deve estar amparada em Lei para evitar processos trabalhistas por parte do funcionário que, ao avaliar incoerência no desligamento, deseje recorrer à Justiça do Trabalho.

Se a demissão por justa causa vai para a Justiça do Trabalho, alguns juízes podem não considerar legível a demissão em casos onde o funcionário não é advertido ou suspenso anteriormente.

No entanto, cada caso é um caso. Há exceções em que a demissão pode ser feita sem advertência por se tratar de uma inadimplência grave.

A advertência pode ser feita verbalmente ou por escrito. Já o desligamento, normalmente é feito com a presença de um representante do RH e do supervisor.

Se o colaborador negar a assinar a demissão, o empregador pode ler em voz alta os termos da demissão com duas testemunhas presentes e essas testemunhas devem assinar pelo funcionário, diante da presença dele.

Por ser uma medida extrema, a demissão por justa causa deve ser feita quando não há outra alternativa cabível ou comum acordo entre as partes.

Por isso, é uma decisão que precisa ser bem avaliada, sendo a empresa responsável por encontrar provas robustas que confirmem a justa causa.

Em casos em que o funcionário consegue provar abuso na demissão por justa causa e reverter judicialmente a demissão, ele deverá receber todas as verbas trabalhistas e poderá ainda receber multas por danos morais.

Ou seja, é uma decisão muito importante e deve ser tomada com cuidado pelo RH e gestores.

Quais os direitos de quem é mandado embora?

Na demissão por justa causa, o funcionário perde vários direitos trabalhistas de uma rescisão de contrato que é sem justa causa.

Se o funcionário trabalhou na empresa no período de menos de um ano, ele terá direito apenas a receber o saldo de salário e o salário família.

Se o colaborador desligado tiver mais de um ano de empresa, ele deve receber o saldo de salário, salário família, férias vencidas + 1/3.

Se o colaborador tiver saldo no banco de horas, ele também deverá receber esse saldo como hora extra trabalhada.

Nesses casos, o pagamento também deve ser feito até o décimo dia da demissão.

Se a empresa não cumprir esse prazo,  ela pode ser condenada a pagar uma multa no valor de um salário (art. 477 da CLT).

O que o funcionário perde quando é mandado embora?

Na demissão por justa causa, o trabalhador sofre uma penalização, o que significa que ele perde o direito à indenizações e certos direitos trabalhistas previstos na CLT em casos de demissão sem justa causa.

Em uma rescisão comum, o funcionário tem direito a aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais, FGTS e seguro desemprego.

Quais são os processos necessários para demissão por justa causa?

Normalmente, o que antecede o processo de demissão por justa causa é a aplicação de advertências no funcionário.

Essas advertências notificam o colaborador de que ele cometeu inadimplência, sinalizando o comportamento inadequado.

Essa é uma postura muito adotada pelas empresas, pois permite que o funcionário tenha, de certa forma, uma segunda chance ou abre a possibilidade de uma conversa em comum acordo para o desligamento.

Muitos funcionários insatisfeitos com a empresa pensam que forçar uma demissão pode ser vantajoso, para poder receber todas as verbas trabalhistas, mas isso gera um desgaste na relação funcionário-empregador.

Além do desgaste, há o risco de acabar provocando uma justa causa.

Em casos de atitudes mais graves, a empresa pode sim fazer o desligamento por justa causa sem notificação.

No entanto, em ambos os casos alguns protocolos devem ser seguidos.

A empresa deve preparar um termo de justa causa com a comprovação que legitima o desligamento do funcionário dessa forma.

Para facilitar o processo, o RH pode adiantar o cálculo dos valores que o funcionário terá direito de receber, como férias vencidas e saldo de salário.

Nos termos, deve indicar a data de saída e o motivo do desligamento do colaborador no GFIP (Guia de Recolhimento do FGTS).

A empresa também deve encaminhar o funcionário demitido ao exame demissional, registrando o desligamento na Carteira de Trabalho e emitindo cinco vias do Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho para homologação.

Principais fatores que ajudam a definir uma demissão por justa causa

De acordo com a CLT, existem três fatores principais que configuram uma demissão por justa causa: gravidade, atualidade e imediação.

Imediatidade

Na demissão por justa causa por atualidade e imediatidade, o contrato é encerrado de forma imediata após a falta do funcionário ou outra causa e deve ser comunicado por escrito.

Gravidade

A demissão por justa também pode ser por gravidade, isto é, de acordo com a seriedade do erro cometido. Dependendo do caso, a empresa pode fazer o desligamento sem fazer advertência verbal ou escrita.

Proporcionalidade

Representa a demissão por justa causa em que há vários motivos que levam a prática punitiva.

Por exemplo, uma única falta não justificada não pode representar risco de demissão por justa causa, mas a soma de faltas e outros erros graves configura a demissão justificada.

Onde fica registrado a demissão por justa causa?

Muitas pessoas têm essa dúvida se a demissão por justa causa fica registrada na carteira de trabalho, mas a resposta é não.

A demissão por justa causa ficará registrada na empresa no qual o funcionário foi demitido, no registro do funcionário.

Outras empresas não são notificadas sobre a demissão por justa causa do trabalhador e só ficam cientes disso se, durante a entrevista, o trabalhador dizer o motivo do desligamento.

Também existe a possibilidade da empresa interessada no candidato entrar em contato com a empresa no qual o funcionário foi demitido, para buscar referências.

Na Carteira de Trabalho, impressa ou digital, não existe essa nota.

O que muda com a Reforma Trabalhista?

Em 2017, ocorreu a Reforma Trabalhista e com isso algumas mudanças passaram a valer também para os casos de demissão por justa causa.

Uma das mudanças é que, anteriormente, o contrato de trabalho só deixava de valer após a realização da homologação pelo sindicato ou Ministério do Trabalho.

Com a alteração no artigo 477 da CLT, agora a empresa tem o prazo de 10 dias consecutivos após a demissão para realizar o pagamento das verbas rescisórias.

Outra mudança é que foi adicionado outro motivo para a demissão por justa causa, que é a perda da habilitação profissional quando este for um fator essencial para realização da função, como o caso de motoristas profissionais.

Além disso, a reforma estabeleceu uma nova alternativa de desligamento em acordo, que é o caso da demissão consensual.

Demissão consensuada

A demissão consensuada é a possibilidade do empregador e colaborador realizarem o acordo trabalhista, no qual a rescisão do contrato é feita de comum acordo.

Assim, o colaborador não perde seus direitos trabalhistas e multas rescisórias. O empregador também ganha por evitar a demissão por justa causa e conflito desnecessário com o funcionário.

Nesse tipo de rescisão, o que muda é o percentual pago ao colaborador. Nessas novas regras, o funcionário deve receber 20% da multa do FGTS e metade do aviso prévio.

Como a iFractal auxilia no momento de demissão por justa causa?

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Por isso, no caso da demissão por justa causa, contar com um software de gestão de ponto é importante para reduzir a chance de fraudes no registro de ponto, além de ser uma forma de registro de faltas, atrasos, abandono do trabalho e advertências.

Um dos diferenciais do sistema ifPonto, da iFractal, é a possibilidade de registro de ponto online com o sistema de geolocalização, reconhecimento facial e biometria.

Assim, é possível saber se o funcionário está realmente cumprindo com a carga horária de trabalho, sem risco de fraudes.

É mais segurança na autenticação do ponto, o que é ainda mais importante quando falamos de um regime de trabalho no modelo home office.

Além de facilitar tomadas de decisões como esta, o ifPonto ajuda as empresas a tornarem mais eficaz e dinâmico o acompanhamento de relatórios e gráficos de horas extras, banco de horas e outras informações importantes para a empresa.

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Conclusão

A demissão por justa causa é uma situação ruim para os dois lados. É uma condição que infelizmente pode acontecer, mas que não é vantajosa nem para a empresa e nem para o trabalhador.

Por isso, é fundamental que os funcionários mantenham uma comunicação honesta com os seus empregadores ou supervisores.

Como vimos, não há nenhum benefício em forçar uma justa causa, sendo uma situação desconfortável para a empresa e para você, como profissional.

Além de ter um histórico profissional prejudicado, como trabalhador você perde os direitos trabalhistas da rescisão de contrato ou do acordo trabalhista.

Diante da frustração com o trabalho, da atividade exercida ou empresa, coloque como prioridade a busca por uma recolocação ou proponha mudanças saudáveis para o ambiente de trabalho. Converse com o RH e seu supervisor.

Como empresa, é importante também deixar claro para o funcionário quais são os motivos que levam a justa causa e, se for necessário aplicar advertências, informar ao colaborador que ele está se colocando em uma situação que pode levá-lo à demissão por justa causa.

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