Tendências: O que esperar das relações trabalhistas nessa década

Quando perguntamos a um gestor de recursos humanos, administrador de empresa ou colaborador o quanto a pandemia impactou nas relações trabalhistas, por mais diferente que possa ser a resposta, a percepção de mudança drástica é unânime. E é bom irmos nos acostumando, porque essa década será marcada por grandes mudanças nos campos político, social e econômico e isso irá ditar todas as tendências nas relações trabalhistas nessa década. Isso porque, ainda que as experiências e impactos das mudanças sejam diferentes para cada empresa ou pessoa, todos são afetados de alguma forma, positiva e negativamente. E isso revela a revolução que ainda está por vir nas relações trabalhistas e merece atenção máxima dos gestores de recursos humanos e administradores de empresas. Se por um lado, muitas empresas já têm demonstrado pleno entendimento sobre como lidar com esses impactos e se posicionarem abertas às mudanças, outras têm se mostrado resistentes a modelos antigos de gestão ou mesmo criado um clima tenso, como é o caso do Twitter após a aquisição pelo bilionário Elon Musk.    Leia também:  Você sabe o que é vínculo empregatício? Veja as características, os tipos e a importância para uma empresa.

O caso Elon Musk vs Twitter

Logo que Elon Musk assumiu a gestão do Twitter já iniciou um processo global de demissões em massa, afetando cerca de 50% dos empregos. Em 1º de novembro, dias após Musk ter adquirido o Twitter em 28 de outubro, o número total de funcionários do Twitter era superior a 7.500 e, três semanas depois, eram apenas 2.700 funcionários. No Brasil, a falta de informações enquanto as demissões aconteciam pelo mundo tornou-se uma “tortura”, palavra usada por um funcionário do Twitter em entrevista ao Estadão. Também por não seguir o mesmo padrão de tratamento dado aos empregados nos EUA, os quais foram informados de que receberão o salário até 2 de fevereiro de 2023.

O Ultimato Musk: Twitter 2.0 Hardcore

Com o Twitter sob nova direção, o modelo proposto por Elon Musk rapidamente passou a ser duramente criticado, inclusive na própria rede social Twitter. Após as demissões massivas, o magnata da Tesla, SpaceX, OpenAI, Neuralink e Sola City mandou um ultimato a seus funcionários restantes para que decidissem seu futuro no Twitter até as 17h, algo como: “comprometer-se com uma cultura de trabalho “extremamente hardcore” ou demissão. Em mensagem por e-mail, Musk escreveu: “No futuro, para construir um Twitter 2.0 inovador e ter sucesso em um mundo cada vez mais competitivo, precisamos ser extremamente hardcore. Isso significa trabalhar longas horas em alta intensidade. Apenas um desempenho excepcional constituirá uma nota de aprovação”. Após as pressões e ameaças de Musk, não demorou para que cerca de 500 funcionários enviassem mensagens de despedida, algo que Musk parece não ter acreditado que pudesse acontecer em grande volume e com pessoas-chave, o que poderia afetar negativamente as operações da empresa. Apesar de tentar manter-se firme, demonstrando indiferença com as saídas anunciadas e, até debochando que “sabia que as melhores pessoas ficariam”, no dia seguinte, percebendo a evasão de talentos e o possível comprometimento de alguns setores, começou a chamar funcionários importantes para reuniões, na tentativa de convencê-los a ficar, inclusive voltando atrás em sua decisão de proibir o trabalho remoto. As tentativas não tiveram sucesso e o estrago já estava feito.

Qual a lição pode ser extraída do caso de Elon Musk vs Twitter?

É sabido que mudanças na direção de uma organização podem ocasionar em demissões específicas e reestruturação de departamentos, funções, cargos etc. No caso de uma empresa como o Twitter, conhecida mundialmente e que funciona como espelho para gestores de todo o mundo, assim como o próprio Elon Musk, considerado por muitos uma pessoa inovadora, a forma como tudo aconteceu demonstra a fragilidade entre os propósitos do contratante e do contratado. Talvez Musk não tenha se dado conta da gravidade dos efeitos de suas atitudes de ameaças, assédio moral e indiferença sobre os que deixam a empresa, mas, exclusivamente sobre os que ficam com a obrigação de estarem engajados para enfrentar uma crise. E isso vai contra as direções de relacionamento com os trabalhadores dessa década. “Eu não queria trabalhar para alguém que nos ameaçou por e-mail várias vezes sobre ‘apenas trabalhadores excelentes devem trabalhar aqui’ quando eu já trabalhava de 60 a 70 horas semanais.” twittou um funcionário após o e-mail “hardcore” que recebeu. O choque de propósitos nesse caso pode ser observado pelo funcionário que tem plena consciência de sua responsabilidade ao trabalhar em uma organização da importância do Twitter, frente a um homem que já é o mais rico do mundo.

A capacidade de enxergar além

Além de sua capacidade financeira, não se pode negar a intensidade e o desejo de transformar o mundo que Elon Musk tem e deposita em tudo que movimenta, mas sua história com o Twitter ainda terá muitos capítulos pela frente e pode servir de aprendizado para administradores e gestores de recursos humanos, porque afeta um ponto crítico da sociedade sobre divisão de classes, seus anseios, necessidades, interesses e objetivos, assim como pode ajudar a a enxergar todas as oportunidades e tendências nas relações trabalhistas nessa década. A pandemia afetou o mercado financeiro mundial, os costumes e a mente de todos. Mostrou que já temos condições tecnológicas para resolver inúmeros problemas, o que nos falta é explorar a nossa capacidade de uso dessas ferramentas que temos para tornar os processos mais ágeis e dinâmicos, enfim, a vida mais fácil de se viver. Ao que se refere às tendências nas relações trabalhistas para essa década, isso tem a ver não somente com as atribuições diárias, mas com a forma de se ver e desempenhar trabalho. Para que isso aconteça, precisamos nos reinventar todos os dias para adquirir habilidades que atendam as demandas competitivas e produtivas, mas sem esquecer do lado humano das relações, sem conflitar com os propósitos.

Os modelos que muitas empresas têm adotado vem se distanciando daquela relação entre empregado e empregador onde a pessoa trabalhava uma determinada quantidade de horas e recebia um salário por isso. Hoje é preciso considerar que tanto os empregados quanto os candidatos que buscam uma vaga, requerem flexibilidade, modelos híbridos de trabalho, em ambientes cujos os propósitos se encaixem com os seus pessoais.  São pessoas que vislumbram por empresas que contribuem de alguma maneira com um mundo e fazem parte de um ideal de sociedade melhor, além de ambientes que permitam continuar aprendendo e os ajudem a se manter atualizados com o mercado. Não desejam longos períodos no mesmo cargo ou função, querem experimentar e aprender outras áreas. O salário certamente é um fator decisivo e sempre será, mas se tratando de tendências nas relações trabalhistas, os profissionais também buscam por líderes que sirvam de inspiração e atuem em um ambiente colaborativo e de confiança e não apenas um lugar que pague o salário bom, mas que os faça crescer como profissional e com as relações pessoais. Do lado das organizações, a busca por talentos tem sido focada não apenas no nível de conhecimentos técnicos e acadêmicos, mas em capacidade competitiva que possa agregar às demandas de um mundo acelerado e em constante transformação, mas também com maturidade de não atropelar com decisões precipitadas e com foco apenas nos lucros imediatos. Afinal, a pandemia expôs empresas que, na ânsia de vender rápido e mais ou, pessoas importantes que incentivaram para que o comércio não parasse em meio aos altos índices de contaminação, mostraram um lado desumano e incapaz de entender cenários críticos.

Como engajar e atrair os talentos nessa década

As empresas têm investido cada vez mais em instalações e escritórios super modernos, ambientes atrativos e descontraídos, além de melhorar as políticas de flexibilidade, modelos de compensação variáveis, benefícios, premiações etc. Tudo isso é bom e tem se mostrado positivo de modo geral. Contudo, se os líderes não forem bons, isso não se sustenta. Diferente de décadas atrás, os empregados que se sentirem ameaçados, perseguidos ou tendo que realizar funções extras, certamente buscarão outras oportunidades sem qualquer cerimônia. Como no caso de Elon Musk vs Twitter, as pessoas tendem a renunciar o líder, não a empresa. Isso acontece porque os empregados não esperam que o líder seja o exemplo de competência e tenha conhecimento pleno sobre tudo, mas que demonstre inteligência emocional para lidar com a equipe e com os problemas de maneira transparente, com empatia, integridade e um mínimo de humildade. Enfim, que seja mais humano. O desafio se torna ainda maior para os gestores que querem atrair talentos em novas vagas e engajar os que já fazem parte da empresa, propondo modelos personalizados e dinâmicos da gestão de trabalho e desempenho, tendo que analisar caso a caso. Por exemplo, enquanto os mais jovens ou solteiros podem se entediar mais facilmente e precisam de inspirações constantes, com sinais de progressão de carreira e aprendizado, os colaboradores casados e com filhos pequenos já não têm as mesmas necessidades, inclusive, podem não ser exatamente as mesmas, considerando quantidade de filhos, condições de saúde, distância do escritório etc. Para estar por dentro das tendências nas relações trabalhistas nessa década, os gestores precisam não apenas acompanhar de perto essa questão, mas tomar a iniciativa no tempo certo para afastar o risco de perder profissionais para empresas que atendam melhor seus anseios. De qualquer forma, a conta precisa fechar para ambos os lados, já que o objetivo não é supervalorizar ninguém, mas equalizar. Outro fator importante a ser considerado como tendência nas relações trabalhistas nessa década onde o trabalho híbrido se consolida é como lidar com a diversidade e inclusão, entendendo que, na prática, precisa deixar de ser vista apenas como uma política da empresa e torna-se parte da cultura. A exemplo disso, o simples fato de uma empresa abrir vagas para o trabalho 100% remoto, abre automaticamente as portas para mulheres que tiveram que abdicar de suas carreiras para cuidar dos filhos, muitas delas, mães solteiras.

Há também oportunidades para pessoas com mobilidade reduzida ou alguma deficiência, que levariam horas para chegar ao escritório, bem como outras possibilidades interessantes, como a contratação de pessoas de outros estados e até mesmo de outros países, capazes de desempenhar suas atividades de maneira remota. Ainda sobre a questão de inclusão e diversidade, deve-se considerar o crescimento da empregabilidade para pessoas idosas, ainda que não exista uma legislação vigente que gere algum incentivo às organizações. O que está em tramitação ainda no Senado é o Projeto de Lei nº 4890/2019, que propõe uma redução de impostos durante 5 anos para as empresas que contratarem funcionários com idade igual ou superior a 60 anos. Segundo dados da Secretaria de Trabalho do Ministério da Economia, houve um aumento de 30% na participação de pessoas entre 50 e 64 anos no mercado formal  de trabalho, entre 2010 e 2015; acima dos 65 anos, o crescimento foi 58,8% no mesmo período. Contudo, essa parcela de idosos que ainda consegue se manter no mercado está atrelada ao alto nível de escolaridade. Muitas empresas já perceberam a necessidade de repensar sobre as vantagens de contratar mão-de-obra idosa e o desafio dessa questão é que cada empresa, em seu segmento de atuação, deve criar oportunidades e adequar as condições para também absorver um contingente de pessoas idosas com níveis de escolaridade inferiores ao da média populacional, considerando as vantagens oferecidas pela maturidade. Há inúmeros estudos que já estão tratando desse assunto há anos e que merecem ser considerados por qualquer gestor ou administrador que deseja estar alinhado às tendências nas relações trabalhistas nessa década. ↓ Os idosos no mercado de trabalho: tendências e conseqüências ↓ Desafios da inclusão do idoso no mercado de trabalho ↓ O idoso e o mercado de trabalho ↓ Brasil 2050. Desafios de uma nação que envelhece

Quem adere bem ao trabalho remoto ou híbrido?

É certo que o modelo remoto, muito embora aceito e bem resolvido com aparato tecnológico mínimo, não atrai a todos, tampouco funciona bem para todos. É preciso observar que o modelo híbrido ou 100% remoto deve ser uma opção apresentada e muito bem desenhada para as necessidades da empresa. A exemplo disso são os colaboradores que atuam em suporte e atendimento ao cliente, onde a presença, seja no atendimento telefônico, seja no balcão, são essenciais. Muitas empresas têm testado o atendimento ao cliente de modo remoto, especialmente em datas específicas de feriados. Contudo, para que esses testes avancem positivamente, o colaborador precisa ter algumas características que vão ser determinantes na execução de seu trabalho. Exemplo: 1 Disciplina. Para manter o foco no objetivo do trabalho; 2 Organização. Para otimizar os processos e a gestão do tempo; 3 Iniciativa. Para que tome decisões sem que precise acionar terceiros; 4 Resiliência. Para não se deixar abater com eventuais problemas.   Qualquer profissional que reúna essas características certamente não terá problemas para desempenhar suas atividades laborais remotamente, ganhando a confiança do gestor e tornando-se indiferente a hora que ele começa ou termina suas tarefas, desde que os resultados sejam entregues. Obviamente que cada situação requer uma forma de atuação e controle da jornada de trabalho diferentes, já que, no caso de suporte ou atendimento por telefone, as atividades estão atreladas ao horário comercial.

Ferramentas indispensáveis dessa década

O modelo híbrido adotado às pressas durante a pandemia gerou uma enorme busca por ferramentas que pudessem ser usadas durante o Lock-down. Muitas delas conhecidas, mas pouco exploradas, foram com o tempo ganhando espaço nas empresas. Com o receio da contaminação pelo COVID-19, empresas que precisavam manter um mínimo de funcionários presencialmente passaram a buscar por alternativas de registro de ponto eletrônico. Acostumadas com os relógios de ponto eletrônico, descobriram modos alternativos e mais econômicos para realizar a coleta da jornada de trabalho, como aplicativo para registro de ponto pelo celular, a partir de login no computador ou tablet, sem necessidade de toque no equipamento e com biometria facial. Outras ferramentas que passaram a fazer parte do cotidiano das empresas com trabalho remoto foram os aplicativos e plataformas como Google Meet, Zoom e Microsoft Teams.    Leia também:  Como montar um quadro de pessoal eficiente? Descubra tudo sobre como melhorar essa gestão dentro da sua empresa.

Conclusão

Não voltaremos às formas tradicionais de trabalho da última década, os modelos híbridos e 100% remotos devem se consolidar nos próximos anos junto da própria consolidação das políticas, cultura e propósitos das empresas. Mais do que o tamanho ou porte da empresa, o que importa é a mentalidade dos que estão liderando a organização. É preciso compreender que não basta prover um ambiente de trabalho sofisticado, é preciso investir no relacionamento humano. Garantir o uso pleno de ferramentas tecnológicas para atender e adaptar adequadamente as diversas formas de trabalho, compreendendo que há empregados em condições distintas. A palavra-chave é a personalização. A inclusão e diversidade devem fazer parte definitiva da cultura das empresas nessa década, ou correm o risco de sentirem o peso da cobrança por parte dos clientes e da sociedade. As tendências nas relações trabalhistas apontam para uma gestão mais humanizada, capaz de explorar de várias maneiras e combinar o melhor da diversidade das mentes criativas, experientes e aceleradas.